Daar waar diversiteit wél werkt
Collega Sander en ik hebben eens uitgezocht wat maakt dat diversiteit in organisaties wél werkt. Helaas stuitten we op talloze onderzoeken waarom het juist niét werkt. Resultaten toonden minder productiviteit, meer spanning en ga zo maar door (Stahl et al. 2010). We kwamen tot de conclusie dat diverse teams niet zomaar beter presteren. Waar werkt diversiteit dan wel? Ik ging voor je op zoek en vond het antwoord, net wat dichterbij dan je zou denken.
Het antwoord is simpel: diversiteit is overal om ons heen in de natuur. Onze natuur bestáát uit diversiteit. Er is geen leven zonder diversiteit. Juist in de natuur zorgt diversiteit voor balans. Door schimmels hebben bomen een voedingsnetwerk. Door bomen hebben wij lucht. Door samenwerking tussen al onze organen, is er leven. We leven en leren door diversiteit.
“A populations capacity to evolve succesfully depends on it’s level of diversity.”
“Het vermogen van een populatie om succesvol te evolueren hangt af van het niveau van diversiteit.”
– Geneticus Sir Ronald Fisher
Soms vergeten we dat we onderdeel zijn van een ecosysteem en we afhankelijk zijn van relaties om ons heen. We zien vaak organisaties als losse onderdelen, losse afdelingen, losse teams. En zelfs losse individuen. Maar die mono-visie brengt een groot risico met zich mee.
Boeren die maar één soort kweken hebben bijvoorbeeld een enorm hoog risicio. Eén plaag en de oogst is verloren. Enorme kippenstallen met duizenden kippen op een kluitje hebben gezorgd voor de vogelgriep, een risico voor ons allemaal. Allemaal tekenen hoe risicovol het is om niet divers te werken.
Denk wat creatiever
In de documentaire ‘The biggest little farm’ besluit een stel het over een andere boeg te gooien: totaal natuurinclusief boeren. Geen bestrijdingsmiddelen, maar inzetten op de kracht van diversiteit van de natuur. Zijn er slakken op de fruitbomen? Dan verwelkomen ze eenden die de slakken eten. Zorgen knaagdieren voor instorting van je bodem? Dan plaatsen ze hokken voor uilen. De wilde coyotes houden de wilde konijnen weer in toom, en hun wachthonden houden de coyotes op veilige afstand van de kippen. Allemaal vertrouwend op de kracht van diversiteit.
Waarom nemen we dat risico van monovisie dan wel in organisaties? Welke problemen verwachten we op te lossen met een eenzijdige blik in onze organisaties?
Het punt in de natuur is dat het leeft op diversiteit en er alles aan doet om te overleven. Wij verwachten soms in organisaties dat we met diverse teams samenstellen ‘er zo wel zijn’. Met een memo over diversiteitsbeleid of een ingekochte lezing over diversiteit hebben we het checkboxje weer afgevinkt. Maar, we moeten niet vergeten dat het ook toegewijde inspanning vraagt om samen te presteren met diverse teams.
“Life did not take over the globe by combat, but by networking.”
“Het leven heeft de wereld niet overgenomen door gevechten, maar door te netwerken.”
– Lynn Margulis, bioloog
En het begint bij de top. Organisaties met hogere diversiteit in senior leiders presteren beter: er is meer innovatie én betere financiële prestaties (dan organisaties met lage diversiteit in senior leiders, BCG (2018). Daarnaast komt uit het eerdergenoemde onderzoek wat aantoonde dat diverse teams zorgen voor spanningen en minder productiviteit, ook positieve punten: namelijk meer creativiteit en tevredenheid in het team. Het gaat alleen niet vanzelf.
Wat staat ons in de weg?
Ons ‘oerbrein’ helpt ook niet altijd om meer open te staan voor de kansen van diversiteit. We voelen ons veilig bij mensen waar we op lijken en zijn sceptisch over mensen die ‘anders’ zijn dan onszelf. Dus is het belangrijk om te starten met het bewustzijn van aannames over elkaar. We mogen verwachten van elkaar dat we moeite doen om open te staan voor de ander. Dat we het ongemak aangaan als we elkaar even niet begrijpen. Dat als we spanningen ervaren, die bespreekbaar maken.
En daar gaat het vaak mis in organisaties. Want een divers team werkt niet vanzelf beter, je krijgt alleen een sterk team als je in dat team het goede gesprek voert. Psychologische veiligheid is hiervoor een voorwaarde voor succes, zegt ook Edmondson (prof. Leiderschap en Management): “Bij een psychologisch veilige werkvloer, is er waarschijnlijk meer inclusie, omdat de diverse perspectieven dan meer kans krijgen om gehoord te worden.”
Op naar meer echte gesprekken
Echte gesprekken worden nu vermeden om het niet onveilig te laten voelen. Het punt is alleen: groepen zijn per definitie onveilig, er speelt altijd wat onder water. Wat je kan doen om die veiligheid te waarborgen, is om de spanning aan te gaan. Er is namelijk een groot verschil tussen ‘onveilig’ en ‘spannend’. Vaak vinden we het gewoon rete spannend om een confronterend gesprek aan te gaan. En noemen we het onveilig. Maar is het echt onveilig of is het gewoon erg spannend?
“Je moet door de spanning om te kunnen ontspannen.”
– Frank Weijers, expert in Deep Democracy en groepsdynamica
Waar kun jij zorgen voor veiligheid in de groep door het spannende gesprek aan te gaan? En hoe waardeer jij de verschillen in het team?
