alle blogs

Deze HR-wetten zijn sinds 1 juli van invloed op interne communicatie

Met interne communicatie werken we aan het verhogen van de betrokkenheid bij medewerkers. Dat kunnen we als interne communicatieprofessionals niet alleen. Daarom is een nauwe samenwerking met onder andere HR belangrijk. Bij de ene organisatie ligt dat alleen op arbeidsmarktcommunicatie, maar deze samenwerking mag veel verder gaan. Denk aan leiderschapsontwikkeling, medewerkersbetrokkenheid en samenwerken faciliteren. In mijn vorige baan stelden HR en Communicatie de jaarplannen in samenwerking op en sloot ik aan bij de weekstart van HR.

Tussen de afdelingen Communicatie en HR viel mij een belangrijk verschil op. Zo wordt een deel van het HR-vak gevormd door wet- en regelgeving die vaak verandert. Vanuit het vak Interne communicatie zijn we daar niet altijd even scherp op. In ons vak hebben wij weinig te maken met regelgeving of wetten, dacht ik althans. Nu ik erover nadenk is dat eigenlijk gek, als ons werk zo verbonden is met dat van HR. Een artikel op PWnet inspireerde mij om de veranderingen in de wet per 1 juli te analyseren vanuit intern communicatie perspectief.

Wat verandert er per 1 juli 2023? En wat betekent dit voor interne communicatie?

Waardering en beloning

Het minimumloon gaat omhoog met 3,12 procent (art. 8 lid 1a Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag). Wanneer je in een organisatie werkt waar veel medewerkers een minimumloon, of een laag loon, ontvangen is dit een belangrijk thema voor medewerkers. Waarom heeft dit effect op lage lonen? Als het minimumloon stijgt, is het gevolg dat lage lonen meestijgen (CPB, 2020b). Wijd er bijvoorbeeld nieuwsartikel aan of herinner de contenteigenaren op het intranet aan een wijziging van de informatie over salarissen.

Re-integratie

Vanaf 1 juli zijn organisaties verplicht om een visie te geven op het re-integratietraject (PWnet, 2023). Dat betekent dat de werknemer en werkgever samen een plan van aanpak opstellen waarin afspraken staan over de re-integratie. In dit document stel je samen doelen hoe de medewerker duurzaam kan terugkeren in haar of zijn functie (PWnet, 2023). Maak deze informatie makkelijk vindbaar op jouw intranet en zorg voor een duidelijke uitleg over de werkwijze. Zo faciliteer je medewerker én leidinggevende in dit proces.

Nieuw pensioenstelsel

Een onderwerp waar niet iedereen elke dag bij stilstaat, maar dat samen met cao hoog scoort op onderwerpen waar medewerkers wél over geïnformeerd willen worden is het pensioenstelsel. Communiceren over pensioen is niet eenvoudig, maar wel belangrijk. Onze HR-collega’s hebben de plicht om medewerkers te informeren over vertragingen bij het overzetten van pensioen wanneer iemand wijzigt van werkgever (PWnet, 2023). Nu heeft dit niet direct invloed op ons vakgebied, maar zette mij wel aan het denken. Hoeveel ruimte geef je op het intranet over de veranderingen in pensioen? Laat je dit volledig over aan het pensioenfonds of HR, of neem je zelf een rol om interne communicatie hierover te stimuleren?

Welke wetten zijn nog in de maak?

De genoemde wetten die per 1 juli 2023 van kracht zijn, staan mogelijk wat verder van ons werk af. Toch komen er wetten aan die direct van invloed zijn op interne communicatie. Graag neem ik je daar ook alvast in mee, omdat het belangrijk is om hier rekening mee te houden.

Wet Werken waar je wilt

Thuiswerken is nog geen recht. Op dit moment ligt er een wetsvoorstel in de Eerste Kamer om de mogelijkheden om thuis te werken wettelijk vast te leggen (Tweede Kamer, 2021). Wanneer deze wet ingaat, moet een organisatie allerlei factoren afwegen wanneer iemand een thuiswerkverzoek indient (PWnet, 2023). Vanuit de werkgever zal het moeilijker worden om een verzoek af te wijzen. Wees als organisatie voorbereid en ga met HR het gesprek aan over hoe ver jullie hier al in zijn en hoe de communicatie over thuiswerken op dit moment is geregeld. Denk aan verzoekformulieren op intranet en het makkelijk vindbaar maken van afspraken rondom thuiswerken. Of communicatiemogelijkheden bieden om intern een dialoog over thuiswerken te kunnen voeren.

Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Gelukkig stijgt de aandacht voor diversiteit en inclusie in organisaties. Steeds meer onderzoeken tonen aan dat meer diversiteit zorgt voor positieve resultaten op verschillende thema’s. Toch zijn we er nog lang niet. Het CPB (2020a) toont aan dat gelijke kansen voor iedereen helaas nog een ideaal is dat niet wordt bereikt. Hier ligt ook een rol voor de overheid. Daarom ligt er een nieuwe wetgeving in de Eerste Kamer om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Bedrijven met meer dan 25 werknemers worden verplicht om hun aanpak in werving en selectie vast te leggen (PWnet, 2023). Is de organisatie kleiner? Dan moet de organisatie bij eventuele controle het beleid kunnen toelichten.

Belangrijk om hierin mee te nemen is dat een diverse organisatie niet automatisch een inclusieve organisatie is. Lees hierover meer in het blog van Huib ‘Diversiteit: naar een inclusieve organisatie in 7 stappen’.

Wet Verplicht stellen vertrouwenspersoon

Elke organisatie is bij wet verplicht om een veilige en gezonde werkplek te creëren voor haar medewerkers (art. 3. lid 1 Arbeidsomstandighedenwet). Een onderdeel van een veilige en gezonde werkplek is de ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (art. 1. lid 3e Arbeidsomstandighedenwet). Wanneer een werknemer te maken krijgt met (seksuele) intimidatie, agressie, pesten of geweld, is de werkgever verplicht om dit op te lossen. In de praktijk kan het lastig zijn hier een melding van te maken. Ook kennen we verhalen waar medewerkers een melding maken en niet serieus worden genomen. Hierin kan een vertrouwenspersoon helpen. Door de Arbowet aan te passen en bij elke organisatie een vertrouwenspersoon verplicht te stellen, zetten we een extra stap richting een veilige en gezonde werkplek voor iedereen.

Interne communicatie kan bijdragen aan sociale veiligheid in de organisatie. Hoe? Lees de blog van Huib over ‘Lessen van DWDD, creëer sociale veiligheid en meer tegenspraak‘.

Wet Recht op onbereikbaarheid

Bij deze wet dacht ik direct aan het gezegde ‘Geen communicatie is ook communicatie’. Zeker in de tijd waarin de mens de druk kan voelen om altijd bereikbaar te zijn, is het een gevaarlijk gezegde. De grens tussen werk en privé vervaagt. Dat heeft verschillende oorzaken, waaronder het hybride werken. Bij wet is vastgelegd dat werknemers recht hebben op rusttijden. Tegelijkertijd versnippert werktijd steeds meer. Een zegen en een vloek tegelijkertijd, want e-mails verzenden en even op een collega reageren via de chat is makkelijker door technologie. Daarmee is de drempel lager om buiten werktijd ook te werken. En als het zo versnippert, wat is dan nog ‘buiten werktijd’? Het gevolg? De mens voelt de druk om altijd bereikbaar te zijn, ook voor werk. Daarom is er een wetsvoorstel in de Tweede Kamer in behandeling waar medewerkers en werkgevers verplicht worden in gesprek te gaan over onbereikbaarheid buiten werktijd (PWnet, 2023). Wil je al proactief handelen? Denk aan het inzetten van luistersessies. Een mooi middel om op te halen hoe medewerkers denken over onbereikbaarheid.

Hoe blijf jij up-to-date?

Ik hoor graag of jij bent geabonneerd op HR-nieuwsbrieven zoals die van PWnet, hoe jij de samenwerking met HR vormgeeft en of jij je bezighoudt met wet- en regelgeving die van invloed is op interne communicatie. Stuur je me een berichtje?