Dialoog over diversiteit: lees de 4 voorbeelden
Diversiteit en inclusie doen ertoe. Studie na studie toont aan dat het zorgt voor meer betrokkenheid onder medewerkers én dat het een boost geeft aan je bedrijfsresultaten. De 100 organisaties op de “Best Workplaces for Diversity” lijst hebben bijvoorbeeld een jaarlijkse omzetgroei die gemiddeld 24% hoger ligt dan bedrijven die niet op deze lijst terecht kwamen. Een eerste belangrijke stap om te komen tot een daadwerkelijk diverse en inclusieve organisatie, is om de dialoog over diversiteit en inclusie te stimuleren. Dit zorgt voor meer bewustwording. Gelukkig beginnen we hier steeds meer goede voorbeelden van te zien in het bedrijfsleven. In deze blog deel ik vier inspirerende praktijkvoorbeelden.
Voorbeeld 1 – Starbucks: een onacceptabel incident ombuigen in een positief leermoment
Afgelopen voorjaar werden twee zwarte mannen onterecht gearresteerd in een Starbucks filiaal in Philadelphia. Het duo zat in de koffiezaak te wachten op een vriend en omdat ze geen koffie bestelden, besloot de manager de politie te bellen. Die sloeg de mannen in de boeien. Een filmpje van het incident ging viral. Direct ontstonden er protesten tegen de wereldberoemde koffieketen.
De meeste organisaties zouden hier enkel op reageren met een welbekende excuusbrief en een slappe belofte dat ze het beter gaan doen. Starbucks’ reactie daarentegen was een stuk uitgebreider en oprechter. Ze beseften zich dat zo’n incident – het gevolg van unconcious bias – makkelijk nogmaals kan gebeuren als ze niet zouden werken aan meer bewustwording over unconcious bias onder medewerkers.
Ze besloten daarom, in reactie op het incident, om een maand later een cursusdag te organiseren van ongekende omvang. Meer dan 8000 vestigingen sloten hun deuren om aan ruim 175.000 medewerkers unconcious bias trainingen te geven. De middag was speciaal samengesteld voor het bedrijf in samenwerking met activisten en experts en bestond uit oefeningen om deelnemers te laten zien hoe vooroordelen erin sluipen en waarom ons brein deze vooroordelen heeft. Ook het management kreeg dezelfde cursus om onbewuste vooroordelen tegen te gaan. Een mooi voorbeeld van hoe je samen met alle medewerkers leert van een vervelend incident.
Voorbeeld 2 – Maersk: ‘diversity talks’ om het gesprek op gang te krijgen
Bij het Deense scheepvaartbedrijf Maersk was tot voor kort nog nooit breed onder medewerkers het gesprek over diversiteit gevoerd. Het management in de regio Azië besloot hier verandering in te brengen in de aanloop naar de International Women’s Day. In de week voorafgaand aan deze dag organiseerden zij 7 virtuele sessies, “diversity talks” onder de noemer #PressForProgress, om zo een eerste stap te zetten richting meer bewustzijn over (in eerste instantie gender) diversiteit. De talks waren de aftrap van een bredere diversiteitsstrategie en vielen onder de eerste van drie strategische pijlers: (1) Engaging & including our employees, (2) Unconcious bias & inclusion capability building en (3) Leader led agenda.
De sessies gingen over verschillende onderwerpen, zoals “Managing dual careers”, “Creating an inclusive workplace” en “Managing international careers”. Ook was er een opening talk van de (mannelijke) CEO over het belang van diversiteit. In elke sessie werd eerst een ervaringsdeskundige, vaak een vrouw uit een hoge leiderschapspositie, door een moderator geïnterviewd over hoe zij met het onderwerp omging. Daarna was er ruim de tijd voor vragen van deelnemers.
Ik had de eer om één van deze vrouwelijke leiders te interviewen, wat een erg inspirerend, openhartig en oprecht gesprek was. Aan de vragen die mensen stelden merkte ik echt dat dit soort gesprekken hard nodig waren. Zo kwam er bijvoorbeeld een anonieme vraag van een vrouw die zwanger was en advies vroeg over hoe ze dit aan haar (geheel mannelijke) team moest vertellen. Of een vraag van een mannelijke deelnemer over hoe hij zich bewuster kon aanpassen aan zijn vrouwelijke collega’s. De noodzaak van de dialoog hierover was ook te zien aan de deelnemersaantallen: de organisatoren hadden per sessie zo’n 30 deelnemers verwacht, maar er sloten uiteindelijk per sessie zo’n 1000 deelnemers aan. Dit gaf heel duidelijk aan dat er onder medewerkers een sterke behoefte was om meer over diversiteit en inclusie te praten.
Voorbeeld 3 – Havas Chicago: Cultureel gevoelige onderwerpen op een creatieve manier bespreekbaar maken
Ter ere van Black History Month wilde het reclamebureau Havas Chicago iets organiseren om hun medewerkers én de inwoners van Chicago te laten ervaren en reflecteren op hoe het is om als zwarte medewerker in het bedrijfsleven te werken. Ze bedachten daarom de “#BlackAtWork jobstacle course” in de lobby van hun kantoor. Ieder obstakel was bedoeld om je te leren wat een zwarte man of vrouw regelmatig op hun werkplek kan tegenkomen en om tegelijkertijd de dialoog op gang te brengen over het gebrek aan diversiteit in de reclamebranche.
Elk obstakel was geïnspireerd door echte ervaringen of gesprekken die teamleden eerder meemaakten. Zo hingen ze bijvoorbeeld verschillende tekstballonnen op met ongepaste, veel voorkomende opmerkingen zoals “That’s so ghetto” of “You don’t sound black”, om mensen te leren waarom zij dit soort lompe opmerkingen beter konden vermijden. Peterson, één van de bedenkers van de succesvolle actie, zei: “We zijn absoluut niet perfect, maar de kwestie erkennen en erover praten is iets wat we echt serieus nemen en wat essentieel is om verandering in gang te zetten”.
Voorbeeld 4 – Asito: De dialoog starten door verschillen te vieren
Het Nationaal Integratiediner van het schoonmaakbedrijf Asito is bij uitstek een voorbeeld van hoe verschillen vieren goed werkt om inclusie te versterken. Bij Asito werken 10.000 medewerkers met 100 verschillende nationaliteiten op 7.000 locaties. Voor het Nationaal Integratiediner, een initiatief wat in 2011 werd geboren, koken medewerkers met verschillende achtergronden voor elkaar en eten zij samen. Het diner ontstond vanuit het idee dat eten verbindt en dat achter ieder gerecht een verhaal zit. Dit brengt vaak hele andere onderwerpen op tafel dan op de werkvloer.
Aan tafel bij het Nationaal Integratiediner ontdekken mensen dat ze misschien wel heel veel verschillen van elkaar, maar dat zij ook veel overeenkomsten hebben. En mensen ervaren dan al snel dat verschillen niet eng zijn, maar juist interessant. Deden er in 2011 nog maar 650 mensen mee, in 2017 vierden al meer dan 25.000 mensen (zowel medewerkers van Asito als hun klanten of andere organisaties) op meer dan 300 locaties door heel Nederland het Nationaal Integratiediner.
Asito heeft ook stappen ondernomen om de positieve impact van het Nationaal Integratiediner te verspreiden naar andere organisaties. Zo hebben ze het Nationaal Integratiefonds opgericht, een fonds dat onderzoek faciliteert naar de werkzame ingrediënten van goed werkend diversiteitsbeleid. Daarnaast hebben ze andere organisaties ook uitgenodigd om deel te nemen aan het Nationaal Integratiediner. Sinds deze uitnodiging groeit het feestje ieder jaar aanzienlijk. Lijkt het je leuk om ook mee te doen op het volgende diner op 11 oktober 2018? Meld je dan hier aan!
Tot slot
Diversiteit en inclusie bespreekbaar maken op de werkvloer is niet makkelijk. Deze voorbeelden laten zien dat het ook geen rocket science is. Met een flinke portie creativiteit, een gezonde dosis lef en bovenal een open en empathische houding krijg je al ontzettend veel voor elkaar. Het belangrijkste is vooral om simpelweg te beginnen. Hoe eerder, hoe beter; hoe langer je wacht, hoe lastiger het wordt om een daadwerkelijk inclusieve cultuur te realiseren.
Ben je op zoek naar nog meer inspiratie om aan een divers team of diverse organisatie te bouwen? Lees dan deze blog “Naar een inclusieve organisatie in 7 stappen”.
Geschreven door: Puck Isfordink
