alle blogs

Diversiteitsbeleid stoppen? Was het alleen maar schone schijn? Of zit het in je DNA?

DEI – Diversiteit, Inclusie en Gelijkheid. Deze termen zijn meer dan modewoorden geworden. Ze vertegenwoordigen waarden die onze samenleving reflecteren en die, wanneer goed uitgevoerd, de organisatie niet alleen menselijker maken, maar ook succesvoller. Toch zien we steeds vaker dat organisaties besluiten hun DEI-beleid aan te passen of zelfs in te trekken. Waarom gebeurt dit? En wat zegt dit over de werkelijke wortels van het beleid binnen deze organisaties?

Een trend die kan verwateren

Organisaties die hun DEI-beleid aanpassen of zelfs volledig stopzetten, doen dat vaak uit gemakzucht of vanwege economische druk. Het klinkt als een gemakkelijke beslissing: als DEI als ‘te progressief’ wordt gezien, of als het beleid kostbaar is in de uitvoering, waarom niet gewoon afscheid nemen van die focus? Dit lijkt een pragmatische keuze, maar het is een gevaarlijke valkuil. Wanneer DEI-beleid niet langer een prioriteit is, is dat een duidelijk signaal dat dit beleid nooit echt diepgeworteld was in de cultuur van de organisatie. Het was slechts een oppervlakkige zet, een vorm van ‘windowdressing’.

De achterliggende redenen voor het afzwakken van DEI-beleid

Er zijn grofweg twee redenen waarom bedrijven besluiten hun DEI-beleid aan te passen of te stoppen:

1. Bezuinigingen en onwil: Wanneer bedrijven economische tegenslagen doormaken of als DEI als ‘te duur’ wordt gezien, wordt het vaak het eerste beleid dat op de snijtafel belandt. Het lijkt op het eerste gezicht een verstandige keuze om kosten te besparen, maar het negeren van DEI heeft verregaande gevolgen voor de organisatiecultuur. Wat we dan zien, is dat het niet langer over mensen gaat, maar over het cijfertje op de balans.
2. Politieke druk: In tijden van politieke polariteit kan DEI-beleid als een ‘heikel punt’ worden gezien. Was DEI-beleid eerst een actor die je imago positief beïnvloedde, nu lijkt het omgekeerde het geval. Dat is nu in de VS het geval en het waait over naar Europa. Sommige bedrijven kiezen ervoor om hun DEI-strategieën te verzwakken uit angst voor negatieve publieke reacties. Dit kan het gevolg zijn van druk van aandeelhouders, klanten of zelfs interne medewerkers die zich niet kunnen vinden in de progressieve benadering van DEI. Maar als een bedrijf zijn koers wijzigt omwille van politieke druk, is dat een teken dat de fundamentele waarde van inclusie en gelijkheid nooit echt zijn werkelijke kern was.

DEI als fundamentele waarde

Een organisatie die echt gelooft in DEI zal dat beleid nooit zomaar laten vallen – ook niet wanneer de trend negatief is. DEI is geen tijdelijke hobby of iets dat je kunt stoppen als het moeilijk wordt. Het is een fundamentele waarde die in de structuur van de organisatie moet zijn ingebakken. Het betekent dat je niet alleen de focus legt op diversiteit in personeelsbestand, maar dat inclusie en gelijkheid daadwerkelijk onderdeel zijn van het DNA van de organisatie.

Wanneer bedrijven besluiten hun DEI-beleid aan te passen of stop te zetten, vraag je dan af: wat zijn we nu echt? Was het beleid ooit echt geworteld, of was het slechts een manier om erbij te horen?

Interessant is om te kijken naar de samenstelling van de top. Is de top van de organisatie echt divers? Of is dat alleen in de lagen eronder het geval. Dat is een mooie check om te kijken of DEI echt fundamenteel is doorvertaald in het beleid van de organisatie. DEI kan meer zijn dan een marketingstrategie of een verplicht nummer op een checklist. Het moet een levendige, sterke kracht zijn die de manier waarop een organisatie opereert volledig doorleeft.

 

De impact van het afzwakken van DEI-beleid

Het aanpassen of stopzetten van DEI-beleid heeft grote gevolgen, zowel voor de interne cultuur als voor de externe perceptie van de organisatie:

1. Verlies van vertrouwen en geloofwaardigheid: Wanneer een bedrijf besluit af te stappen van DEI-beleid, verliest het vaak het vertrouwen van haar medewerkers. Je zal toch maar gesolliciteerd hebben bij een organisatie die in juli nog zegt DEI belangrijk te vinden en het in januari weer stopzet. Dan voel je je toch bedonderd? Het resultaat: mensen voelen zich niet meer gehoord of gewaardeerd, vooral als ze van een organisatie verwachten dat zij inclusie serieus neemt. Dit heeft niet alleen invloed op de interne motivatie, maar ook op de reputatie van het merk. Klanten en toekomstige medewerkers kijken nog steeds naar de ethische keuzes die een bedrijf maakt. Bedrijven die hun DEI-beleid verminderen, riskeren niet alleen de loyaliteit van hun huidige werknemers, maar verliezen ook hun aantrekkingskracht op talent van buitenaf.
2. Versterken van onzichtbare barrières: Het afzwakken van DEI creëert een omgeving waarin ongelijkheid weer de organisatie insluipt. Hoewel DEI-beleid in veel gevallen als een oplossing werd gepresenteerd voor structurele ongelijkheid, kan het terugdraaien ervan betekenen dat de onderliggende problemen, zoals racisme, seksisme en andere vormen van uitsluiting, weer op de voorgrond treden. Wat begon als een initiatief voor inclusie kan weer de segregatie versterken die DEI juist probeerde te doorbreken.

Wat bedrijven kunnen doen om DEI te verankeren

In plaats van DEI-beleid aan te passen of in te trekken, moeten bedrijven de nadruk leggen op het echt doordenken van DEI in hun beleid. Het moet een uitgangspunt worden voor het handelen, niet een modeverschijnsel. Bedrijven zouden DEI moeten verankeren als een kernwaarde die hand in hand gaat met andere organisatorische waarden zoals respect, gelijkheid en menselijke waardigheid.

En, in vergelijking met de VS, hebben we in Nederland nog wat huiswerk te doen. Er stoppen hier nog niet zoveel organisaties met diversiteitsbeleid om de simpele reden dat in Nederland nog maar weinig organisaties echt DEI-beleid hebben. We lopen achter. Dus als je DEI echt wil de volgende tips:

• Integreer DEI in de bedrijfsstrategie: Het moet niet alleen een apart hoofdstuk in de beleidsdocumenten zijn, maar een leidraad voor alle beslissingen die binnen de organisatie worden genomen. Dat voorkomt dat het bestaat uit wat aparte acties die je zo weer stop kunt zetten. Dus liever goede training en coaching in leiderschapscommunicatie waar inclusie en BIAS een onderdeel van uitmaakt, dan een aparte verplichte workshop inclusief kijken.
• Zie het als deel van het DNA: DEI beleid is meer dan een businesscase, het is een waarde!
• Neem alle groepen mee: Laat iedereen meepraten en -denken over DEI-beleid. Ook, hoe raar dat ook klinkt, de witte heteromannen. Een overgrote meerderheid van de witte mannen voelt zich uitgesloten bij diversiteitsbeleid[1]. Maar als het een waarde is van de organisatie, moeten ook zij zich betrokken voelen.
• Voorbereiden op tegenwind: DEI zal altijd weerstand oproepen, maar dat betekent niet dat het beleid afgezwakt moet worden. Organisaties kunnen zich voorbereiden op tegenwind en in plaats van zich terug te trekken, sterker naar voren komen. Als je dat niet aandurft, kijk dan wat wel haalbaar is. Maar wees wat terughoudender in het van de daken schreeuwen dat je inclusief bent.
• Wees transparant en consistent: De geloofwaardigheid van DEI komt voort uit de consistentie van de boodschap en de uitvoering. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat het beleid daadwerkelijk wordt nageleefd, zelfs wanneer het moeilijk is.

De conclusie: Goed DEI-beleid is geen trend, het is deel van je DNA

Als je DEI-beleid aanpast of stopzet, geef je aan dat je het niet echt serieus neemt. Bedrijven die stoppen met DEI hebben waarschijnlijk nooit de waarde van inclusie en gelijkheid in hun fundamenten verankerd. Ze zien het als een tijdelijke gunst voor bepaalde groepen in plaats van een recht voor iedereen. DEI moet een wezenlijk onderdeel zijn van de cultuur van een organisatie. Stoppen is geen optie – het is tijd om DEI werkelijk te omarmen, niet alleen als beleid, maar als een plicht naar de samenleving.

Huib Koeleman

[1] Maartje Laterveer in NRC 7 februari 2025