Extended Family: betrek ook de buitenschil
In Suriname denkt men anders over familiebanden dan in Nederland. Zo hebben mijn zwager en zijn vrouw de zorg over twee dochters die eigenlijk geen dochters zijn maar dochters van een zus. Dat maakt niemand wat uit. De meiden worden opgevangen, krijgen de gelegenheid een opleiding te doen en zitten met kerst mee aan tafel. Als Surinaamse familie kijk je niet alleen naar het kerngezin, maar voel je je verantwoordelijk voor wat sociologen de extended family noemen.
Misplaatst familiegevoel
Daar moet ik de laatste tijd aan denken als ik zie hoe de bedrijven waar ik voor werk omgaan met ontwikkelingen. Regelmatig wordt met bezuinigingen kritisch gekeken naar het personeelsbestand. OR en bonden zijn (terecht) bezorgd dat er in het personeelsbestand zal worden gesneden. Daarbij ontstaat een klassieke reflex: alleen opkomen voor het personeel dat op de loonlijst van het bedrijf staat. Bij veranderingen moet de ‘familie’ buiten schot blijven. Het rare is dat de laatste jaren bedrijven veel meer gebruik maken van onderaannemers, uitzendkrachten, flexkrachten en ZZP-ers. Maar die horen niet bij de familie. Ook niet als ze (via een draaideurconstructie) al jaren voor het bedrijf werken.
Erken de flexibele schil
Het is tijd voor erkenning van al die krachten die bedrijven overeind houden, vaak een lager ziektepercentage hebben en veel flexibeler zijn in te zetten. Afdelingen HR zouden fundamenteler beleid moeten ontwikkelen richting flexkrachten. De flexibele schil blijft en groeit. Neem die ‘extended family’ serieus. Ook de communicatie naar de medewerkers die niet op de loonlijst staan verdient meer aandacht. Vaak kunnen ze niet op de interne systemen inloggen, waardoor ze van essentiële informatie verstoken blijven om hun werk te doen. Het komt zelfs voor dat medewerkers uit de flexibele schil geen veiligheidsinformatie krijgen. Om over beleidsinformatie maar te zwijgen. Vaak wordt die informatie naar hun officiële werkgever gestuurd, de onderaannemer. Die moet dan maar zorgen dat de medewerkers worden geïnformeerd.
Kortom, er zou meer evenwicht moeten komen in de informatievoorziening naar ‘vaste’ en ‘flexibele’ medewerkers. Het gaat er niet om op welke loonlijst men staat, maar aan welke doelstellingen men bijdraagt. Je zou de werklocatie centraal kunnen stellen in plaats van de officiële werkgever. Het is tijd dat ook bij de interne communicatie gedacht wordt in termen als ‘extended family’.
