I LOVE MY JOB! Engagement bevorderen, hoe doe je dat?
Engagement staat hoog op de agenda. Organisaties zijn voortdurend op zoek naar manieren om hun medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden. Zeker nu we meer hybride of op afstand werken. Betrokken medewerkers zijn immers cruciaal voor het succes van een organisatie. Vaak wordt de afdeling communicatie ingeschakeld om te werken aan een interne campagne om de betrokkenheid te verhogen. Maar er is meer nodig. Let op de zeven stille saboteurs van engagament (lees deze blog)
Tweederde medewerkers heeft weinig hart voor het werk
14% van de Nederlandse en 11 % van de Belgische medewerkers is bevlogen en betrokken (Gallup 2023). Die krijgen energie van hun werk. Die 14% en 11% engagement klinken weinig, maar is dat zo? En wat kan een organisatie doen om engagement te bevorderen? Hoe kunnen we werken aan “Employee engagement” en het verbeteren van engagement?
Engagement wat is dat?
Employee engagement: zorgen dat je de organisatie zo inricht dat medewerkers het naar hun zin hebben en optimaal kunnen functioneren. Zodat ze, zoals Amerikaanse vakliteratuur het beschrijft, ‘the extra mile’ willen lopen. Of liever nog ‘the extra mile’ willen rennen. Medewerkers die engaged zijn, praten enthousiast over hun vak, hun werkgever en de producten die ze maken. Deze medewerkers zijn minder vaak ziek en zijn trouw aan hun werkgever. Kortom, ze werken harder. Medewerkers die engaged zijn voelen zich verbonden met hun collega’s én met de organisatie. Hun waarden en de waarden van de organisatie vertonen veel overlap. Met engaged medewerkers komen klanten eerder terug en neemt de omzet (en ook vaak de beurskoers) toe. Het gaat dus niet alleen om een gezellige werksfeer, maar ook om organisatiedoeleinden. Zeer interessant dus, zeker in tijden van hybride werken. En dat maakt het voor werkgevers aantrekkelijk om te zorgen voor een omgeving waar engaged medewerkers floreren.
Nederland scoort gemiddeld
Wat zijn de cijfers? In de praktijk is het aantal medewerkers dat echt betrokken is beperkt. In Duitsland is het engagement 16% en in organisaties in de VS is dat een stuk hoger, zo’n 34%. De Nederlandse score van 14% en de Belgische van 11% zijn dus gemiddeld te noemen. En de medewerkers die zich niet engaged’ voelen? Het grootste deel voelt zich niet betrokken, maar doet gewoon het werk (quiet quitters), en dan is er nog zo’n 15% amokmakers (loud quitters). Mensen die niet ‘engaged’ zijn, en energie over hebben om hun onvrede te uiten en soms de organisatie tegenwerken. Engaged is niet hetzelfde als medewerkerstevredenheid, of het creëren van een fijne werksfeer. Het is namelijk niet gezegd dat een fijne sfeer productieverhogend werkt.
Hoe zorg ik als werkgever voor betrokkenheid?
Er zijn verschillende acties mogelijk om betrokkenheid van medewerkers echt te verhogen. Daarbij is sprake van een soort Maslov-piramide. Je moet zorgen dat je eerst de basis op orde hebt, voordat je een niveau hoger kan gaan zitten.
Het eerste waar je aan moet werken zijn de condities. Mensen willen gewoon een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Dat is voor een deel de kantoorinrichting, die moet voldoen aan de (arbo)eisen, maar ook is het fijn als de techniek goed werkt. Het zijn vaak de kleine ergernissen die onvrede kunnen veroorzaken; problemen met inloggen met de computer, technische apparatuur in de werkplaats die het niet doet, koffie die niet te drinken is. Deze basis heeft dus in eerste instantie aandacht nodig. Met de nieuwe vormen van (flex)werken is dat nog beter in te vullen. Daarnaast is het op dit basisniveau belangrijk dat medewerkers weten wat er van ze wordt verwacht en waar hun werk aan bijdraagt.
Als deze basis aanwezig is, komt niveau 2: het krijgen van erkenning. Medewerkers willen feedback op het werk dat ze doen. Het liefst natuurlijk positieve feedback, maar ook tips om het werk beter of efficiënter te kunnen doen. Men wil echt leren van de baas, maar ook van collega’s. Niet een keer per jaar in een jaargesprek, maar elke week door met collega’s te praten hoe het werk nog beter kan. Continu verbeteren door goede horizontale communicatie.
Daarmee komen we weer een niveau hoger: is er een match tussen de medewerker en de organisatie? Komen de waarden van beiden overeen? Heeft hij of zij maatjes gevonden die net zo gedreven zijn in werk als zijzelf? Zijn de denkbeelden van de organisatie jouw eigen denkbeelden? Hoe gaat de organisatie om met inclusie? Is er ruimte voor eigen invulling en inbreng? Wordt naar medewerkers geluisterd? Belangrijke factoren om dit niveau te halen.
Daarmee komen we bij het laatste onderdeel: ruimte voor groei en ontwikkeling. De medewerker kan leren in het werk, en krijgt de mogelijkheid zich te blijven ontwikkelen, ook met aanvullende trainingen en opleidingen.
Hoe kan interne communicatie hierbij helpen?
Ik zie het helemaal voor me, een interne campagne: “Ben jij al engaged?” Maar dat zal het waarschijnlijk niet doen. Natuurlijk kan je intern een medewerker van de maand of jaar verkiezen en daar de mate van engagement als belangrijke factor mee laten wegen. Maar gesprekken met collega’s, goed teamoverleg en face-to-face-contact met de leidinggevende zijn het belangrijkst.
Maar eigenlijk begint communicatie rond engagement extern! De werving en selectie van nieuw personeel. De wijze waarop je de organisatie neerzet en de selectie van de kandidaten is zeer bepalend voor het personeel dat je binnen krijgt, en daarmee de mate van engagement. Mooi voorbeeld dat ik tegenkwam: een sollicitatiecommissie die bewust divers kleedt, zodat sollicitanten zich snel thuis zouden voelen. Het hele instroom-doorstroom-uitstroombeleid van je organisatie speelt daarbij een belangrijke rol.
Collega’s, intranet en engagement
Interne communicatie en werkcondities
Als mensen eenmaal binnen zijn, speelt de communicatie ter ondersteuning van de engagement-piramide een belangrijke rol. Voor de condities is het makkelijk kunnen vinden van huishoudelijke en taakinformatie van belang. Weten waar je wie en wat kan vinden. Vroeger kon je voor vragen een helpdesk bellen, tegenwoordig heb je daar een tutorials voor op collaborative intranet. Er zijn natuurlijk heel handige social media-achtige systemen die bijvoorbeeld hebben om documenten beter te verwerken. En augmented reality, waarbij je via je smartphone aanwijzingen krijgt voor technische ingrepen. Bovendien ondersteunt goede interne communicatie samenwerking door het vergemakkelijken van communicatie en het delen van kennis tussen teamleden. Dit creëert een gevoel van saamhorigheid en teamwork, wat de betrokkenheid bevordert. Een duidelijke visie op interne communicatie met een bijbehorende kanaalstrategie gaan je hierbij helpen.
Interne communicatie en (h)erkenning
Voor de laag ‘erkenning’ is directe feedback van belang. Een cultuur waarin collega’s elkaar aanspreken op goed en minder goed werk, en niet in een ivoren toren alles van elkaar goed vinden. Ook direct leidinggevenden zullen hun teamleden directer aan moeten spreken. Effectieve leiderschapscommunicatie, waarbij leiders de prestaties en bijdragen van medewerkers erkennen, is van cruciaal belang. Bovendien is regelmatige feedback van leidinggevenden een essentieel onderdeel van interne communicatie. Constructieve feedback helpt medewerkers hun prestaties te verbeteren en geeft hen het gevoel dat ze worden gezien en gehoord.
Interne communicatie en de ‘match’
Bij de match- en groeilagen is communicatie over kernwaarden en competenties een ingang. Hoe kom je er als medewerker achter dat je collega’s eenzelfde werk-ethos hebben? Wat is het beleid rond discriminatie en inclusie? Door te praten over wensen en verwachtingen met een waardendialoog. En door ruimte te scheppen voor inbreng in beleid. Bottom-up-communicatie en dialoog en, nog mooier, ruimte voor co-creatie. Persoonlijke communicatie is uiteindelijk het belangrijkst.
Er is ook nog een andere belangrijke communicatierol: die van de CEO. Hij of zij heeft een belangrijke rol in het met passie praten over de visie en doelen van de organisatie.
Goede gesprekken en interne social media kunnen helpen engagement te vergroten. Zo kan je via een intern chat-platform, zoals Viva Engage, suggesties verzamelen voor nieuwe wijzen van werken. De community komt dus met elkaar tot verbetering van het werk, zonder dat er een baas aan te pas heeft hoeven komen. Daarnaast is Storytelling een krachtig instrument binnen IC om de identiteit en waarden van de organisatie tot leven te brengen en medewerkers te inspireren.
Interne communicatie en groei
Mensen willen zichzelf voortdurend verbeteren en groeien in hun carrière. Interne communicatie speelt een rol bij het aanmoedigen en faciliteren van deze groei en ontwikkeling. Dit kan gebeuren door medewerkers te waarderen voor hun inzet en prestaties, bijvoorbeeld door middel van beloningssystemen, promoties en erkenning. Daarnaast kan IC het leren en ontwikkelen ondersteunen door het delen van leermogelijkheden, interne opleidingen, en het aanmoedigen van kennisdeling tussen collega’s.
Ten slotte: werken aan engagement doe je samen
In een wereld waar medewerkers steeds vaker op zoek zijn naar zingeving in hun werk, is interne communicatie een cruciaal hulpmiddel om betrokkenheid te bevorderen. Door te zorgen voor goede werkcondities, erkenning en rol, het overbruggen van waarden en identiteit, en het ondersteunen van groei en ontwikkeling, kan IC een verschil maken in het succes van een organisatie.
Maar interne communicatie kan het niet alleen. Er is een goede mix nodig van HR-interventies, interne communicatie en een mensgerichte stijl van leiding geven. Een afdeling communicatie kan een belangrijke rol spelen in het creëren van kanalen voor dialoog en het coachen van chefs en lijnmanagers, zodat communicatie beter loopt. Maar ook als alles goed geregeld is, zullen niet alle medewerkers voor 100% betrokken zijn op het werk. Accepteer dat veel mensen “werken om te leven” en de hypotheek te betalen. En met die instelling hoeft niets mis te zijn. Of zoals neuro psychologe Katelijn Nijsmans tijdens het congres van VONK zei: ‘WerkisgeenTomorrowland’.
Huib Koeleman
