Medewerkers-Ontevredenheidsonderzoek
In een nieuw jaar is het altijd weer mooi om te meten hoe de zaken ervoor staan in de organisatie. Ofwel: hoe tevreden zijn medewerkers? Tijd voor onderzoek. En hoewel de methoden van onderzoek per bureau kunnen verschillen, is er een algemene trend waar te nemen: medewerkers worden steeds ontevredener.
Met name in Nederland. Crisis of geen crisis. Bij bezuinigingen of een recente reorganisatie is een afname van de medewerkerstevredenheid begrijpelijk. Als verantwoordelijk communicatiepersoon in de organisatie is dat natuurlijk een frustrerende constatering. Ben je een heel jaar bezig de communicatie te verbeteren, en dan blijken collega’s deze inspanningen niet te zien. In ieder geval niet terug te laten komen in de onderzoeksresultaten. Wat zou hier aan de hand kunnen zijn?
Natuurlijk hebben we te maken met het groter en complexer worden van organisaties. In veel gevallen is sinds de vorige meting, de organisatie door uitbreiding of fusie gegroeid. Met die groei is de overzichtelijkheid van de organisatie afgenomen. In “the tipping point” wordt de stelregel gehanteerd dat 150 personen de ideale omvang is van een organisatie. Veel organisaties zijn over die grens heen. Hoe mooi de communicatie-instrumenten ook zijn, compenseren kan je het verlies aan intimiteit niet.
Bij organisaties die net zijn begonnen de tevredenheid in kaart te brengen, kan het te maken hebben met verwachtingenmanagement. Als er sprake is van een eerste onderzoek, is dat onderzoek een interventie op zichzelf: medewerkers worden voor het eerst naar hun mening gevraagd; dat levert op twee manieren een relatief positief resultaat op: doordat er voor het eerst geluisterd wordt, en omdat deze meting verwachtingen wekt. “Als ze het gaan meten, zullen er wel verbeteringen aankomen.” Bij een tweede meting blijkt het aantal verbeteringen vaak tegen te vallen, waardoor de score lager uitvalt.
En dan hebben we het nog niet gehad over de mate waarin de interne mediamix past bij de medewerkers. Daar zie je toch steeds meer een generatieconflict ontstaan: oudere medewerkers raken steeds geïrriteerder dat alles digitaal wordt uitgewisseld. En jongere medewerkers staan verbaasd dat email als modern medium wordt gezien, en dat communicatievormen als chatten vaak niet zijn toegestaan. Laat staan dat er ruimte is voor uitingen à la “geenstijl.nl” binnen de organisatie.
Het kan natuurlijk ook zo zijn dat medewerkers zoeken naar visie en een toekomstbeeld. Als de leiding slechts stuurt op kwartaalcijfers en KPI’s, kan het gevoel ontstaan dat men in een cijferfabriek werkt, waar aandacht voor het vak steeds minder aanwezig is. Interessant daarbij is de visie van socioloog Willem Schinkel. Hij vindt dat Nederlanders erg goed zijn in het opblazen van problemen. Hij stelt dat er sprake is van “sociale hypochondrie” waarin men steeds op zoek is naar kleine pijntjes en kwalen (Volkskrant 01-12-2007). Hoewel Schinkel vooral kijkt naar de Nederlander en de Nederlandse samenleving, is zijn stelling ook naar de medewerker en zijn organisatie te vertalen. In Nederland gaan we steeds beter meten waar de pijntjes zitten, waardoor de mogelijkheid om deze pijntjes uit te vergroten alleen maar toeneemt. Misschien is de oplossing voor medewerkersontevredenheid heel makkelijk: stop met het doen van medewerkerstevredenheidsonderzoek.
