alle blogs

Nieuw kledingbeleid BOA’s, hoe communiceer je dat?

Situatieschets

Voor boa’s (beveiligers e.d.) was het tot nu in veel gemeenten niet toegestaan als BOA een hoofddoek, keppeltje of tulband te dragen. Het argument was dat beveiligers en soortgelijke functies neutraal moesten zijn. Daarmee werden groepen uitgesloten om dit beroep uit te oefenen. Dat lijkt te gaan veranderen. De gemeenten Den Haag, Utrecht, Arnhem en Tilburg hebben dit beleid veranderd, en nu wil ook de gemeente Amsterdam mensen met hoofddoek, keppeltje of tulband toestaan. Dat doet veel stof opwaaien. ’De overheid moet neutraal zijn’, is de reactie van veel landelijke politieke partijen. Voor de politie heeft de minister van Justitie normen opgesteld. Maar voor BOA’s zijn gemeenten de werkgever en mogen ze eigen beleid voeren.

Bij gemeenten speelt ook de arbeidsmarkt een rol. Zij willen makkelijker en breder mensen kunnen werven. Het nieuwe beleid heeft niet direct tot aanmeldingen geleid. Dat komt voor een deel omdat veel jongeren deze studierichting niet kiezen omdat ze er geen stage of werk mee zouden kunnen vinden.

Mogelijke kernboodschap

Met het oog op het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit, heeft de gemeente besloten om het beleid rond de kledingvoorschriften voor BOA’s aan te passen. Vanaf een nader te bepalen moment zullen hoofddoeken, keppeltjes en tulbanden toegestaan zijn voor onze BOA-medewerkers.

Deze beslissing komt voort uit het streven naar een inclusieve werkomgeving, waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt, ongeacht hun religieuze achtergrond. Als gemeente geloven we dat het recht op individuele vrijheid van religieuze uitingen essentieel is en dat het bijdraagt aan een diverse en rijke gemeenschap.

Voorbereiding: inleven in mogelijke reacties op BOA’s met een hoofddoek

Om goed over dit nieuwe beleid te kunnen communiceren is het van belang om voorbereid te zijn op mogelijke interne reacties en weerstand tegen het besluit om hoofddoeken, keppeltjes en tulbanden toe te staan binnen het nieuwe BOA-beleid. Het is essentieel om proactief te handelen en open te staan voor de diversiteit aan meningen en gevoelens binnen onze organisatie. Hieronder volgt een analyse van mogelijke reacties en suggesties voor effectieve omgang hiermee.

Positieve reacties:

• Mogelijke uitingen: Medewerkers die positief reageren op het nieuwe beleid, zien het als een stap richting inclusiviteit en diversiteit. ‘Best raar dat BOA met een hoofddoek niet mocht’, is vaak een reactie.
• Suggestie: Erken en waardeer deze positieve reacties. Moedig medewerkers aan om hun enthousiasme te delen en dit als een kans te zien om samen te bouwen aan een inclusieve werkomgeving.

Neutrale reacties:

• Mogelijke uitingen: Medewerkers die geen sterke emoties tonen, maar eerder afwachtend zijn over de verandering. ‘Het zou niet uit moeten mogen maken wat je draagt, als je je werk maar goed doet’.
• Suggestie: Creëer ruimte voor open communicatie. Organiseer informele bijeenkomsten waar medewerkers hun gedachten kunnen delen. Benadruk het belang van een diverse en respectvolle werkomgeving.

Bezorgdheid over uniformiteit:

• Mogelijke uitingen: Sommige medewerkers kunnen vrezen dat het toestaan van religieuze uitingen de uniformiteit van het team kan aantasten.
• Suggestie: Leg uit dat diversiteit juist een kracht is en dat het uiten van religieuze overtuigingen niet afdoet aan de professionaliteit van het team. Benadruk het belang van respect voor elkaars verschillen.

Religieuze en culturele sensitiviteit:

• Mogelijke uitingen: Medewerkers met verschillende religieuze en culturele achtergronden kunnen bezorgd zijn over wederzijdse respectvolle omgang.
• Suggestie: Faciliteer open gesprekken waar medewerkers hun zorgen kunnen delen. Benadruk het belang van respect voor diverse achtergronden en benoem concrete maatregelen om inclusiviteit te waarborgen.

Mogelijke weerstand tegen BOA’s met hoofddoek, keppel of tulband:

• Mogelijke uitingen: Er kunnen medewerkers zijn die weerstand tonen tegen de verandering, wellicht vanuit persoonlijke overtuigingen of gebrek aan begrip. “Een uniform is een uniform. En als je je hier niet aan houdt moet je ander werk zoeken”.
• Suggestie: Ga respectvol en empathisch om met weerstand. Organiseer dialoogsessies waar medewerkers vrijuit kunnen spreken en zorgen kunnen uiten. Toon begrip en benadruk het belang van het collectieve doel van inclusiviteit.

Angst voor verandering:

• Mogelijke uitingen: Medewerkers kunnen angstig zijn voor verandering en mogelijke verstoring van de werkomgeving.
• Suggestie: Communiceer duidelijk de voordelen van de verandering en benoem hoe deze bijdraagt aan een positieve werkcultuur. Bied ondersteuning aan medewerkers die moeite hebben met de verandering.

Aanvullende aanbevelingen:

• Creëer een feedbackmechanisme waar medewerkers hun zorgen kunnen uiten.
• Faciliteer teambuildingactiviteiten om de onderlinge relaties te versterken.
• Zorg voor continue communicatie en updates om medewerkers op de hoogte te houden van de voortgang en verdere ontwikkelingen.

Mogelijke aanpak

Doelgroepen:

BOA’s: Informeer hen over het nieuwe beleid, benadruk de ondersteunende werkomgeving en het belang van hun rol in het proces van verandering.

Leidinggevenden: Train hen over inclusief leiderschap, benadruk hun cruciale rol in het creëren van een ondersteunende werkomgeving en geef handvatten om eventuele weerstand aan te pakken. 

Middelen:

Interne memo:

• Stel een duidelijke interne memo op waarin het nieuwe beleid wordt uitgelegd.
• Benadruk de positieve aspecten van de verandering, zoals het streven naar inclusiviteit en respect voor diversiteit.

Interview burgemeester:

• Deel een interview (video?) waarin de burgemeester toelicht hoe ze tot dit besluit is gekomen.

Deel voorbeelden

• Laat zien dat Amsterdam niet de enige gemeente is die dit beleid voert. Laat BOA’s en leidinggevenden uit de andere gemeenten aan het woord
• Laat zien hoe ze hier in andere landen, zoals Engeland, mee omgaan. Dat BOA’s met en hoofddoek, keppel of tulband geen discussie hoeven op te leveren.

Informatiesessies:

• Organiseer interactieve informatiesessies voor BOA’s en leidinggevenden.
• Bied ruimte voor vragen en discussie om zorgen te adresseren en begrip te vergroten.
• Sta open voor BOA’s die eigenlijk ook een hoofddoel, keppel of tulband zouden wille dragen, maar dat tot nu toe niet hebben gedaan.

Training voor leidinggevenden:

• Zorg voor specifieke trainingen voor leidinggevenden over inclusief leiderschap.
• Benadruk hun rol in het ondersteunen van medewerkers en het creëren van een positieve werkomgeving.

Intranet blog BOA’s met hoofddoekje, keppel of tulband:

• Publiceer een informatieve blog op het intranet waarin het MT de beslissing uitlegt en het belang van inclusiviteit benadrukt.
• Moedig medewerkers aan om deel te nemen aan de dialoog via reacties op de blog.

FAQ-document:

• Stel een FAQ-document op met antwoorden op mogelijke vragen en zorgen.
• Verspreid dit document onder alle medewerkers.

Rol van leidinggevenden:

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het overbrengen van de boodschap en het ondersteunen van hun teams. Moedig hen aan om actief deel te nemen aan de informatiesessies, vragen te beantwoorden en een open communicatielijn te behouden

Suggesties?

In deze fase van verandering is een zorgvuldige communicatie van groot belang. Door proactief om te gaan met mogelijke reacties en weerstand, kunnen we een cultuur van openheid en begrip bevorderen. Ik heb hier wat suggesties gedaan. Herkennen jullie je in de suggesties? heb je aanvullingen? Ik hoor het graag.

 

Huib Koeleman

afbeelding gegenereerd met AI Bing