Onredelijke baas
“Liever een onredelijke baas dan een redelijke bazin.” Zo, dat is nog eens een uitspraak! Achmea is begin 2011 met een corporate campagne begonnen om de organisatie spraakmakend neer te kunnen zetten onder het motto waarzijnwemeebezig.nl. Een campagne die niet alleen bij externe doelgroepen effect heeft gehad. Intern heeft deze campagne vruchtbare discussies opgeleverd over balans werk-privé en het glazen plafond in organisaties.
Deze campagne werd als case besproken tijdens een sessie van Opportunity in Bedrijf. Een netwerk dat zich bezighield met diversiteitsbeleid. Ik was daar uitgenodigd naar aanleiding van het onderzoek naar diversiteit en interne communicatie in IC van deze zomer. Leuk om met verschillende HR- en diversiteitsspecialisten te discussiëren over de beren op de weg en mogelijkheden voor de toekomst. Alle aanwezigen waren overtuigd van het belang van diversiteit voor de reputatie van de organisatie, ook richting de arbeidsmarkt. Diversiteit als onderdeel van MVO.
Mijn conclusie na afloop is, dat interne communicatie op drie niveaus bij kan dragen:
Actie nummer 1
Directies en raden van bestuur wakkerschudden. Het viel op dat de meeste resultaten in diversiteit werden bereikt bij een organisatie waar een vrouw voorzitter was van de RvB (Raad van Bestuur). Die trok er wel aan en heeft quoteringsregels voor het aannamebeleid ingevoerd. En het werkt. Een directie of RvB moet echt in diversiteit geloven. Belangrijk is om vervolgens bij de directie en in de management-development-programma’s mensen bewust te maken van de context van waaruit zij denken, en dat er andere contexten denkbaar zijn. Zichtbaar maken hoe het “old boys”-netwerk werkt bij promoties en hoe er breder naar kandidaten gekeken kan worden. En dat zij elkaar erop aanspreken als ze terugvallen in hun oude patroon.
Actie nummer 2
Diversiteit als onderdeel van de waarden van de organisatie communiceren. En het succes meetbaar maken. Veel organisaties houden naast de sekse ook bewust bij wat de nationaliteit van de medewerker en de ouders van de medewerker is. Alleen dan kan je meten of de beoogde groepen daadwerkelijk carrière maken. Vervolgens kan je in de interne media zorgen dat er bij de keuze van te interviewen collega’s rekening gehouden wordt met een mix van sekse, leeftijd, politieke en religieuze achtergrond en geaardheid. Ook bij het fotobeleid kan diversiteit een leidraad zijn. Dat betekent dat je een beetje voor de troepen uitloopt. Maar dat is hier nodig. En in een breder verband kan interne communicatie een bijdrage leveren aan het verspreiden van de interne waarden; waar diversiteit er dan één van is.
Actie nummer 3
Ondersteun de vrouwen-, homo en migrantennetwerken in de organisatie. Het wordt steeds duidelijker dat mensen die tot een minderheidsgroep behoren, zich sneller thuisvoelen in een organisatie als ze zich kunnen organiseren met groepsgenoten. Het bevordert de identificatie en daarmee het functioneren. Interne communicatie kan helpen om de aanwezigheid van die groepen bekend te maken en waar die groepen voor staan.
Zijn speciale interne campagnes over het belang van diversiteit zinvol? Niet in elke organisatie. De gemiddelde medewerker vindt van zichzelf al dat hij tolerant is en divers denkt en de mensen over wie het gaat voelen zich vaak opgelaten. Dan liever de externe benadering van Achmea. En die zou helemaal perfect zijn als op een licht relativerende manier niet alleen de onredelijke bazin-sekse, maar ook etniciteit en geaardheid meegenomen zou kunnen worden.
