alle blogs

Tips voor leidinggevenden bij diversiteit en inclusie

Meta, X, Harley Davidson en de Amerikaanse overheid zijn gestopt met hun diversiteitsbeleid. Maar er zijn lichtpuntjes: Apple en Cisco stoppen niet, ondanks maatschappelijke druk en druk van aandeelhouders. Wat is het verschil? Leiderschap! Interessant om eens te kijken welke rol leiderschap speelt bij het realiseren van DEI-beleid, niet alleen van de top, maar ook van direct leidinggevenden. En wat betekent dat voor leiderschapscommunicatie? Tijd voor wat tips voor leidinggevenden bij diversiteit en inclusie 

Onderbouwing

Wat zijn de redenen voor leiders om hun diversiteitsbeleid te handhaven? Dat verschilt. Sommige CEO’s zeggen dat het een kwestie van waarden is. Zij staan achter hun beleid omdat diversiteit, gelijkheid en inclusie onlosmakelijk hoort bij de organisatie, en dat die ook bij tegenwind moet worden gehandhaafd. Andere leiders zijn pragmatischer, en zeggen dat ze zonder inclusiebeleid minder goed functioneren of dat hun positie op de arbeidsmarkt er op achteruit gaat. Zij koppelen het DEI-beleid aan de commerciële doelstellingen van het beleid. Verschillende redenen, maar in beide gevallen staat DEI-beleid niet los, maar is het onderdeel van een groter geheel.

Leiders op het podium

Wat erg belangrijk is, is dat deze leiders ervoor hebben gekozen om hun positieve standpunt over DEI-beleid in interviews en op podia uit te dragen en te onderbouwen. Voor medewerkers van Apple en Cisco was het daarmee duidelijk dat het beleid niet ter discussie stond. Dat geeft veiligheid en zekerheid. Het wachten is op duidelijke stellingname van andere leiders van grote bedrijven. Want stil blijven werkt averechts.

Er zijn verschillende redenen waarom CEO’s ervoor kiezen om een Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DEI) beleid te implementeren:

1. Verbeterde bedrijfsresultaten: Onderzoek toont aan dat diverse teams innovatiever zijn en betere prestaties leveren. Bedrijven met een sterke DEI-cultuur hebben vaak hogere winstmarges en een grotere marktaandeel.
2. Aantrekken en behouden van talent: Een inclusieve werkomgeving trekt een breder scala aan talent aan en helpt bij het behouden van medewerkers. Mensen voelen zich meer gewaardeerd en betrokken in een diverse en inclusieve omgeving.
3. Betere besluitvorming: Diversiteit in perspectieven leidt tot betere besluitvorming. Teams die bestaan uit mensen met verschillende achtergronden en ervaringen kunnen problemen vanuit meerdere invalshoeken benaderen.
4. Naleving van regelgeving: In veel landen zijn er wettelijke vereisten en richtlijnen rondom diversiteit en inclusie op de werkvloer. Het naleven van deze regels helpt bedrijven om juridische problemen te vermijden.

In het verleden was DEI-beleid ook een positieve factor in de reputatie van een organisatie. Maar dat is niet meer een vanzelfsprekendheid. Door een conservatieve lobby kan het nu ook tegen organisaties werken.

Tips voor leidinggevenden bij diversiteit en inclusie

70% van het geluk[2] van medewerkers hangt af van hun leidinggevende. Met Tim Cook en Chuck Robbins zien we dat het begint met duidelijk te maken dat DEI bijdraagt aan een hoger doel. Maar het stopt niet bij het uitdragen van beleid. Leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie: Als ze DEI nastreven moeten ze zelf het gedrag vertonen dat ze van hun team verwachten. Dit betekent respectvol omgaan met iedereen en actief deelnemen aan DEI-initiatieven. Daarnaast helpt open communicatie over DEI-doelen en -voortgang om vertrouwen op te bouwen en betrokkenheid te vergroten. Het gaat niet alleen om zenden, maar zeker ook om luisteren en dialoog. Open staan voor zorgen van medewerkers die merken dat de organisatie nog niet altijd even inclusief is. Hier zijn enkele tips die leidinggevenden kunnen toepassen:

1. Mentorschap en sponsorschap: Help talent uit de schaduw te komen

• Spreek bewust waardering uit naar medewerkers die niet altijd op de voorgrond treden.
• Vraag aan je teamleden wie een mentor zou willen en match hen met een ervaren collega.
• Zorg dat iedereen in je team gelijke toegang heeft tot uitdagende projecten en groeikansen

2. Flexibiliteit en toegankelijkheid: Stem werktijden en werkplekken écht af

• Vraag medewerkers regelmatig hoe hun werk-privébalans is en pas werktijden indien mogelijk aan.
• Bied opties zoals hybride werken en pas werkplekken aan op specifieke behoeften (zoals rustruimtes of ergonomische stoelen).
• Kijk bij teamoverleggen of iedereen evenveel aan het woord komt en pas de gespreksvorm aan als dat nodig is.

3. Feedback cultuur: Stel vragen en luister actief

• Start teamoverleggen met een korte check-in: “Wat hebben jullie nodig om goed te kunnen werken?”
• Maak feedback geven en ontvangen normaal door bijvoorbeeld ‘peer feedback’-momenten in te bouwen.
• Als je feedback krijgt over inclusie, verdedig jezelf niet meteen, maar vraag door: “Kun je een voorbeeld geven? Wat zou helpen?”

4. Bewustwording en educatie: Blijf nieuwsgierig en leer samen

• Lees een boek of volg een podcast over diversiteit en inclusie en bespreek dit met je team.
• Plan een lunch & learn over onbewuste vooroordelen, zodat het gesprek erover vanzelf op gang komt.
• Vraag collega’s uit verschillende achtergronden hoe zij de werkomgeving ervaren en wat beter kan.

5. Vier Diversiteit: Doe het op een manier die past bij je team

• Organiseer een ‘bring your culture to work’-dag waarin mensen iets delen over hun achtergrond (eten, muziek, verhalen).
• Benoem bewust verschillende feestdagen en geef medewerkers ruimte om ze te vieren.
• Deel in je teamoverleg successen van collega’s met verschillende achtergronden en perspectieven.

6. Verantwoordelijkheid en verantwoording: Maak inclusie onderdeel van je leiderschap

• Plan eens per kwartaal een kort moment om te checken: Hoe inclusief is ons team nu? Waar kunnen we verbeteren?
• Stel concrete doelen, zoals “In elk teamoverleg krijgt iedereen minstens één keer het woord” en check of dat lukt.
• Wees zelf een rolmodel: spreek anderen aan als ze onbewust mensen buitensluiten.

7. Empathie en luisteren: Neem tijd voor persoonlijke check-ins

• Plan maandelijks een korte 1-op-1 met medewerkers waarin je vraagt: “Hoe gaat het écht met je?”
• Gebruik stilte in gesprekken om mensen de ruimte te geven om hun gedachten te vormen en te delen.
• Vraag medewerkers zelf hoe zij inclusie ervaren in jullie team en wat zij als verbeterpunt zien.

Met deze concrete tips kunnen leidinggevenden direct aan de slag, zonder dat het geforceerd aanvoelt. Het gaat erom dat iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt, en dat begint bij kleine, bewuste acties.

Het belang van een geïntegreerde aanpak

Leiderschap is een cruciaal aspect bij het bevorderen van diversiteit en inclusie, maar het werkt alleen effectief als het deel uitmaakt van een bredere, geïntegreerde aanpak. Organisatiecultuur, HR-processen, communicatie, meting, management, medewerkerbetrokkenheid en technologie spelen allemaal een cruciale rol. Door deze factoren op elkaar af te stemmen, kunnen bedrijven niet alleen hun DEI-doelen bereiken, maar ook een inclusieve en succesvolle organisatie creëren.

Inclusieve leiders maken een verschil door vertrouwen en waardering te bevorderen, barrières weg te nemen en diversiteit te benutten als kracht. Hierdoor bouwen ze niet alleen inclusievere organisaties, maar verbeteren ze ook innovatie, samenwerking en besluitvorming. Ik wens jullie leidinggevenden die diversiteit en inclusie in hun hart dragen.

Huib Koeleman

[1] https://www.axios.com/2025/01/22/cisco-chuck-robbins-defends-dei

[2] Bron: Gallup (2020). https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx ​