WebSummit: Diversiteit in de techwereld
De eerste week van november staat in het teken van de WebSummit in Lissabon: het grootste technologiecongres van Europa. Wij waren erbij! Hoe divers zijn de techorganisaties van nu? En hoe inclusief zijn zij? Wat zijn goede voorbeelden van diversiteit in organisaties? Je leest het hier.
Hoe divers is de WebSummit zelf?
De WebSummit 2019: meer dan 70.000 deelnemers waren aanwezig om de nieuwste technologische ontwikkelingen van nu en van de toekomst te ontdekken. Hoe divers was dit congres zelf eigenlijk? Om eerlijk te zijn, was mijn verwachting dat het publiek voor een groot deel uit mannelijke geeks en nerds zou bestaan.
Gaan voor genderbalans
Om dit te voorkomen heeft de organisatie van WebSummit sterk ingezet op genderbalans. En dat is ze gelukt! Dit jaar bestond 46.3% van de bezoekers uit vrouwen. Hoe hebben ze dat gedaan? Door zo veel mogelijk drempels te verwijderen. Deze techniek wordt veel ingezet bij gedragsverandering: als je gedrag wil veranderen, is het belangrijk om drempels te minimaliseren. Hierdoor zijn mensen eerder geneigd het gedrag te doen. De organisatie bood, als je er op tijd bij was, een tweede ticket gratis aan voor je vrouwelijke collega. Tja, als je voor een prikkie naar lezingen van Edward Snowden, Manik Gupta (Uber) en Gillian Tans (Booking.com) kan, wat houdt je nog tegen?
En meer
Daarnaast waren deelnemers uit meer dan 160 landen (!) aanwezig, zowel uit Zwitserland, België, als uit Brazilië, Rusland en zelfs Nieuw-Zeeland. De meeste deelnemers kwamen uit de reclame-, content- en marketing-branche. Op nummer 2 stond de AI-industrie en op nr. 3 e-commerce en retail. Het vak communicatie stond nog niet in de top 5. Wellicht volgend jaar?
Hoe divers is een Nederlands bedrijf, zoals Booking.com?
De Nederlandse voorzitter Gillian Tans sprak over organisatiewaarden bij Booking.com. Hoe blijf je trouw aan je kernwaarden ‘and not just pay them lip service?’
“Vroeger was alles meer top-down, dat werkt niet voor waarden. De organisatiewaarden moeten bottom-up komen, vanuit de medewerkers. De verhalen van medewerkers over de organisatie vormen de waarden.” Het is cruciaal om niet alleen de waarden te bepalen, maar daar ook volledig naar te werken. “Anders geloven mensen het niet.”
De evolutie van organisatiewaarden in Booking.com
Tans sprak over de ontwikkeling in hun waarden:
“Vroeger was een van onze waarden: ‘Milking the cows’, dat wil zeggen: rond eerst je dagelijkse taken af, daarna kan je pas innoveren. Dit was aansprekend voor de Nederlandse medewerkers, maar zodra we internationaler werden, werd deze waarde onduidelijk. Kleine veranderingen aan de waarden vinden plaats, zodat het past bij iedereen in de organisatie.”
Een andere waarde in Booking.com is diversiteit. Ook op het congres was dat zichtbaar. De vrouwen hadden een ‘women in tech’-lounge. Een ruimte om even bij te komen, te werken of te netwerken met andere vrouwen op het congres.
Hoe zorg je voor diversiteit en inclusie in een organisatie?
1. Zorg voor micro-inclusie
De toekomst van werk kwam tijdens het congres vaak aan bod. Het soort werk verandert, dus hoe zorg je dat de visie en de medewerkers blijven matchen? Sarah Nahm, CEO van Lever (software voor het recruiten van talent, red.): “Splits diversiteit op in dagelijkse doelen. Zo creëer je verandering, dat is hoe je diversifieert. Dat is wat ik noem: micro-inclusie.”
2. Denk verder dan de diversiteitquota’s
Belinda Smith, hoofd marketing bij Electronic Arts (EA): “Diversiteitsquota’s worden meestal gebruikt als een checkbox. Wanneer de ‘genderbalans’ is bereikt, is het doel behaald en that’s it. Dat is niet hoe diversiteit werkt.”
Hoe dan wel? Smith noemde de #inclusive100 als goed voorbeeld van diversiteit en inclusie. Dit is een collectief van organisaties die de missie hebben om niet alleen te praten over dit onderwerp, maar het ook meetbaar te maken. Ze meten onder andere gender en etniciteit en andere ondervertegenwoordigde groepen in (management)functies. Vervolgens lichten ze goede voorbeelden in organisaties uit.
Goed voorbeeld: Genderbalans & gelijke beloning @ L’Oréal USA
Een aantal jaar geleden stelden twee CEO’s bij L’Oreal de missie om genderbalans en gelijke beloning te bereiken binnen het bedrijf. Vrouwen vertegenwoordigden namelijk 70% van de organisatie, maar het percentage vrouwen was minder in de top. CEO Frédéric Rozé maakte niet alleen een publiekelijke commitment voor dit doel, maar ondernam ook actie. Enkele voorbeelden:
• Hij ontwikkelde en implementeerde een ‘Inclusief Leiderschapsprogramma’ voor alle senior leiders in samenwerking met de Harvard Kenny School.
• Hij vormde ‘Think Tanks’ (medewerkersgroepen) voor verbetering, behoud en continue betrokkenheid van medewerkers. Ze promoten een inclusievere werkplek voor ondervertegenwoordigde groepen zoals vrouwen, verschillende etnische groepen, gehandicapten, veteranen en LGBTQ’ers.
• Hij organiseerde een jaarlijkse ‘Equity Day’ voor voor leiders bij L’Oréal USA. Interne en externe sprekers discussiëren over onderwerpen die gelijkheid behandelen.
Het resultaat? Het Executive Committee is nu gelijk in gender. Vrouwen vertegenwoordigden daar eerst 31%, nu meer dan 50%. Daarnaast zijn sinds de start in 2012, 40% meer vrouwen in leiderschapsposities en 18% meer mensen van verschillende etnische afkomst in dienst.
3. Start het gesprek, verder dan gender
Belinda Smith, is naast haar baan bij EA ook diversiteitsactivist. Ze pleitte voor het bespreekbaar maken van diversiteit. Vaak stellen organisaties procedures of trainingen voor diversiteit op. Ze vertelt hoe dit soms juist zorgt dat mensen bang worden om erover te praten. Bang om mogelijk een collega te beledigen. Zorg dus dat niet alleen diverse mensen aansluiten bij de meetings waar besluiten worden gemaakt, maar zorg ook voor een veilige omgeving voor het gesprek. Een organisatie die hier het goede voorbeeld in geeft, is Procter & Gamble, met hun reclame: ‘The Look’. Een aanrader om te bekijken. En daarna met je team te bespreken:
4. Creëer onderscheidende waarden met je medewerkers
Phil Chambers (CEO van Peakon), beschreef hoe hij zorgde voor inclusie in zijn organisatie. De organisatiewaarden van Peakon zijn geïnspireerd op ‘De wet van Jante’. Dit zijn tien Scandinavische regels voor gedrag. Samen komen ze neer op het volgende: ‘het collectief is belangrijker dan het individu, denk dus niet dat je meer bent dan een ander.’ Samen met de medewerkers hadden zij vier inclusieve gedragsdoelen bedacht:
1. Functietitels bestaan niet
2. Iedereen verdient hetzelfde salaris
3. Er is geen CEO
4. Ieder kwartaal zijn strategiesummits, voor iedereen
Hoewel dit als gelijke gedragsregels klinken, steeg de onvrede. Wat bleek? Medewerkers vonden het oneerlijk als iedereen hetzelfde salaris kreeg. Daarom hebben ze een salariscalculator gemaakt, die je salaris berekent op basis van het volgende:
Je locatie | Senioriteit | Team | Risico | Afhankelijkheden (Heb je kinderen?) |
Naast de gedragsdoelen, hadden ze volgende organisatiewaarden:
1. Elevate people
2. Drive change
3. Be a valued partner
Gaandeweg kwamen ze erachter dat dit geen onderscheidende waarden zijn. Iedere organisatie kan deze waarden hebben. Daarom ontwikkelden ze samen in zes maanden onderscheidende waarden zoals ‘Life First’: “We geven je de flexibiliteit waarin jouw leven eerst komt, werk als tweede.” En dachten na over de toepassing ervan:
Figuur 1. Een van de organisatiewaarden van Peakon.
5. Meet of de organisatiewaarden passen
Zijn deze waarden passend? Voelen medewerkers zich betrokken? Dat meet Peakon met hun platform. Het platform brengt niet alleen de betrokkenheid van medewerkers in kaart, maar geeft suggesties voor verbetering. Is er lage betrokkenheid doordat de visie niet duidelijk is? Dan stelt het systeem bijvoorbeeld de leiderschapstraining voor: ‘Purpose en missie in je team’.
De techwereld is zich bewust van het belang van diversiteit
De WebSummit leerde mij dat het onderwerp diversiteit en inclusie leeft binnen zowel startups, als binnen grote organisaties. Het belang van een inclusieve werkvloer en betrokken medewerkers is duidelijk. Daarin is het belangrijk om niet alleen een diversiteitsbeleid te communiceren, maar vooral te zorgen voor micro-inclusie en micro-diversiteit. Werk gezamenlijk consistente doelen én acties uit en meet de effectiviteit. Bespreek het. Doe inspiratie op van andere organisaties die je al voor gingen. Zoals Brian Chesky (CEO Airbnb) zei:
“Now you want diversity, but you don’t want diversity of values.”
Heb jij goede voorbeelden van diversiteit en inclusie? Deel het in de reacties!
Noot: Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?
Diversiteit en inclusie zijn termen die de laatste paar jaren steeds meer populariteit winnen in het communicatieveld. Verschillende media (Frankwatching, Adformatie) spreken zowel van inclusie en diversiteit. Wetenschapper Chandler Puritty (2017) legt het verschil tussen de twee termen uit. “Terwijl diversiteit verwijst naar verschillen binnenin een groep, betekent inclusie hoe die leden worden behandeld en hoe ze zich voelen.”
En lees vooral ook het blog Naar een inclusieve en diverse organisatie in 7 stappen
