4. De medewerkers en verandering

Wie veranderen?

Bij wie verwachten we verandering? En wat beweegt mensen? Dit is de volgende veranderkundige vraag die aan de orde is om tot een goede strategie te kunnen komen. Deze veranderkundige vraag heeft ook veel raakvlakken met de communicatie rond de verandering: hoe zal men in de organisatie reageren op de verandering? Is er sprake van energie, acceptatie, van blokkades of juist weerstand?

De communicatieve behoeften hangen af van:

• de gevolgen van de verandering die men ondervindt;
• de kennis die men al heeft van de verandering;
• de relatie tot de verandering, de veranderaars en de verandering
• en, zeer belangrijk, hun verandervermogen en veranderbereidheid.

Kortom: wat zijn voor hen de belangrijkste voor- & nadelen van een verandering, rationeel en emotioneel? WAAROM zouden ZIJ mee willen doen? En waarom niet?

Groepsgedrag bij medewerkers en verandering

Bij verandercommunicatie lijkt het voldoende als mensen in de organisatie geïnformeerd zijn (kennen) en ook de kans hebben gekregen nieuw gedrag te leren (kunnen). Dat blijkt vaak niet voldoende. Medewerkers zijn onderdeel van een (sociale) groep met hun groepsregels. Ze hebben dus het gevoel nodig dat het nieuwe gedrag ook ‘mag’ van hun groepsgenoten. Dan is de veranderbereidheid een stuk groter. Bij veranderingen is het daarom van belang in te spelen op overtuigingen, maar ook om de waarden en normen te weten van de mensen van wie een fundamentele verandering wordt verwacht. Voor effectieve interne communicatie wordt de communicatieve context daarmee van groot belang.

Kopgroep en peloton

Een verandering is pas succesvol als ook de early en late majority en uiteindelijk ook de laggards de vernieuwing omarmen. Waar we op moeten letten is dat de ‘early adopters’ anders denken en werken dan de ‘majority’. De woorden ‘nieuw’, ‘innovatief’ en ‘experimenteel’ schrikken hen af. Dit is geen kwestie van onwil of onkunde bij medewerkers en verandering, maar meer de houding ‘de kat uit de boom kijken’. Zeker bij de late majority is dat het geval. Ze weten dat de vernieuwing er is en wat het je brengen kan, maar hebben geen zin in gedoe en extra handelingen. De ‘majority’ is niet te enthousiasmeren met wijdse perspectieven. Ze hebben reële zorgen of belemmeringen waar serieus aandacht aan gegeven moet worden. Ze willen bewijs dat het werkt en hun werk makkelijker maakt. Graag zo makkelijk mogelijk. Geef ze ongelijk! En ze willen (zeker) weten dat collega’s het ook gebruiken. Ze verwachten ondersteuning, zoals opleiding en tijd om te leren.

Lees hier meer over kopgroep en peloton